Ontwikkelingen en trends in de wereld van HR anno 2020

Het jaar 2020 brengt verschillende ontwikkelingen en trends met zich mee die invloed hebben op de arbeidsmarkt en hiermee op het werkveld van HR. Wat is de invloed van de coronacrisis op de arbeidsmarkt? Waarom is de vraag naar flexkrachten zo gestegen? En hoe zit het met duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van medewerkers in deze roerige tijden? We vertellen je er alles over in dit blog.

De coronacrisis

Het zijn spannende tijden. Nederland kende tot eind 2019 een positief economisch groeicijfer. Door de coronacrisis zal de Nederlandse economie echter hoogstwaarschijnlijk in een recessie raken. Luchtvaartmaatschappijen cancelen vluchten, horecagelegenheden blijven voorlopig nog gesloten en grote evenementen en sportwedstrijden zijn voor de komende tijd afgelast en kunnen grotendeels niet later ingepland worden. Deskundigen geven aan dat wij dit jaar dan ook uit kunnen gaan van een krimp van 0,2% op het economische groeicijfer van Nederland.

Dit samen met de daling van productie en winst in het bedrijfsleven, zal ervoor zorgen dat er ook een daling in de werkgelegenheid plaatsvindt. De steunmaatregelen vanuit het Kabinet zullen naar verwachting de economische schade kunnen beperken, zodat de Nederlandse economie vanaf eind 2020 de kans krijgt tot herstel.

De coronacrisis is echter niet de enige ontwikkeling die invloed heeft en nog enige tijd zal blijven hebben op de arbeidsmarkt. Ook de Brexit en de handelsoorlog tussen de Verenigde Staten en China zullen gevolgen hebben voor Nederland op het gebied van export en hiermee uiteindelijk ook invloed hebben op de huidige krappe arbeidsmarkt.

Eind 2019 stonden er rond de 288.000 vacatures online. Een recordaantal, maar geen verrassing. De afgelopen 6 jaar is er naast een historisch lage werkloosheid, ook een continue stijging van vacatures geweest. De werkloosheid lag eind 2019 op 3,4% van de beroepsbevolking. We hebben het hier dan over zo'n 319.000 mensen. De verwachting voor 2020 was dat de werkloosheid toe zou nemen met maar 0,1%. Deze schatting is echter gemaakt voordat de coronacrisis de wereld in zijn greep nam en houdt dus nog geen rekening met de verwachte recessie.

De flexibele schil

“De flexibele schil bevat alle werknemers die in een flexibele baan zitten óf in een korte periode tussen twee flexibele banen in zonder werk zitten. Deze tussenperiode mag maximaal drie maanden zijn.” (Bron: CBS)

De term “flexibele schil” wordt dus gebruikt voor interne en externe medewerkers die flexibel inzetbaar zijn. Denk hierbij aan oproepkrachten, medewerkers met een nul-urencontract, detacheringskrachten en zzp’ers.

Wij zien in Nederland dat relatief veel mensen een flexibel dienstverband hebben of werken als zzp’er. Het aantal flexwerkers groeide in Nederland de afgelopen 15 jaar zelfs het hardst van Europa. Er is een toename van flexkrachten geweest van 1,1 miljoen in 2003 naar bijna 2 miljoen in 2018. Het aantal zzp’ers is van ruim 630.000 in 2003, naar 1,1 miljoen in 2018 gegaan. De flexibele schil is dan ook de maatschappelijke norm geworden: van de groep werkenden bestaat meer dan een derde nu uit flexwerkers.

Maar waarom is de vraag naar flexkrachten zo enorm gestegen?

Er zitten meerdere voordelen aan het hebben van een flexibele schil. Volgens Sarike Verbiest van TNO (Nederlandse Organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek) worden zzp’ers vaak ingezet voor specialistisch werk waar de ondernemers zelf geen personeel voor hebben. Flexwerkers kunnen dus tijdelijk ingehuurd worden om hun specialisme en expertise in te zetten bij projecten.

Daarnaast zijn flexwerkers eraan gewend om zich snel aan te moeten passen aan een nieuwe werkomgeving en kunnen zij dus zonder al te lange inwerkperiode aan de slag.

Als laatste stelt een flexibele schil een bedrijf in staat om passende resources in te zetten voor de werkzaamheden die er op dat moment liggen. Wanneer tijdens tijdelijke pieken, ziekte, verlof of zelfs een recessie de omvang van de werkzaamheden of de vraag vanuit de markt verandert, kan het bedrijf met personeel uit een flexibele schil, inspelen op de situatie.

Naast het feit dat bovenstaande punten ten goede komen aan de efficiëntie en winst van bedrijven, kent de flexibele schil ook voordelen voor de flexwerkers. Zo kunnen zij bij verschillende bedrijven ervaring opdoen. Zzp’ers hebben daarnaast de vrijheid om te kiezen wanneer, bij welk bedrijf en voor welk project zij ingezet willen worden. Een flexwerker kan echter ook vanuit een vast dienstverband bij een detacheringsbureau, flexibel ingezet worden bij een externe partij. Flexibiliteit voor het bedrijf, met zekerheid voor de flexwerker.

Om opdrachtgevers en opdrachtnemers zekerheid te geven over de arbeidsrelatie die ze met elkaar aangaan, was tot 1 mei 2016 de VAR (Verklaring Arbeidsrelatie) van kracht. De VAR is sindsdien vervangen door de wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie). Tot op heden heeft de wet DBA niet de resultaten kunnen bieden, waar hij voor is opgesteld. Het kabinet heeft dan ook besloten om ook deze wet te vervangen. De nieuwe wet, die duidelijkheid en zekerheid moet geven betreft arbeidsrelaties, zal 1 januari 2021 in moeten gaan. Tot die tijd wordt de wet DBA in stand gehouden.

Stijging gemiddelde leeftijd werkenden

Eind 2019 hadden ongeveer 9 miljoen mensen betaald werk in Nederland. Dat zijn er zo'n 106 duizend meer dan eind 2018. De belangrijkste doelgroep binnen de groep van werkenden zijn momenteel de mensen die in de leeftijdscategorie van 45 tot 75 jaar vallen. Zij zijn ruim 60% van de eerdergenoemde 106 duizend nieuwe of langer werkenden. Dit heeft verschillende oorzaken: door de vergrijzing en de afschaffing van het vroegpensioen zien wij een sterke toename van werkende 55-plussers en door het verhogen van de AOW-leeftijd werken medewerkers ook langer door.

Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid

Naast de krapte op de arbeidsmarkt, zorgen ook de zoektocht naar werkgeluk en de groei in werkenden in een hogere leeftijdscategorie ervoor dat bedrijven meer moeite moeten doen om het juiste personeel te vinden, maar ook voornamelijk aan te houden. Tevreden en betrokken medewerkers zijn productiever en gezonder en om deze reden ligt voor 2020 de focus dan ook op gezondheid en werkgeluk. Binnen deze focus zien we dat vitaliteit en duurzame inzetbaarheid momenteel een van de meest trending thema’s binnen de HR is. Veel bedrijven hebben aparte afdelingen en personeel die zich specialiseren in en richten op het vitaal houden en het mede hierdoor lang in kunnen zetten van personeel, zonder hoog ziekteverzuim of werk gerelateerde klachten.

De vitaliteit en motivatie van de thuiswerker

Door de huidige maatregelen rondom het coronavirus, werkt het overgrote deel van Nederland momenteel thuis. Hierin de taak aan HR om ervoor te zorgen dat deze thuiswerkers vitaal en gemotiveerd blijven.

Op het gebied van vitaliteit kunnen werkgevers hun medewerkers faciliteren met middelen die nodig zijn om thuis te kunnen werken, zoals een laptop met een los toetsenbord en een losse muis. Daarnaast zijn ook de ergonomische richtlijnen van de werkplek/werkhouding en het inrichten van de werkomgeving (verlichting en omgevingsgeluid) zaken die goed naar medewerkers gecommuniceerd dienen te worden. Verder is het van belang om te zorgen dat medewerkers duidelijke handvatten hebben betreft werktijden en pauzes, maar ook bijvoorbeeld beweging en het nemen van rust voor de ogen bij veel beeldschermwerk.

Wat betreft de motivatie van werknemers, is deze goed hoog te houden door het belang van het doorzetten van werk goed te communiceren en ook de communicatiestijl aan te passen aan deze nieuwe vorm van werken op afstand.

"Sinds bijna 4 weken werk ik thuis met laptop en iPhone van de opdrachtgever. In het begin was het onwennig, zoeken naar een modus om toch van dienst te zijn jegens mijn accounts en collega’s. Gaandeweg hebben wij samen een goed ritme gevonden: regelmatig overleg met collega’s, bila’s met leidinggevenden via Skype of FaceTime. Nu gaan wij het ‘gewoon’ vinden. Zo snel kan het gaan." - Zzp’er via Doxa: Branko, 68 jaar

Doxa HR vindt het belangrijk om het contact met alle medewerkers te behouden en daarbij zichtbaar en bereikbaar te zijn. We houden onze informatievoorziening goed op orde en blijven op de hoogte van de werksituatie, gezondheid en motivatie van medewerkers. Intern houden wij de teamspirit ook hoog. Het sturen van motiverende berichten en peptalks, het online plaatsen van tips en het verzenden van kleinigheidjes, kunnen zowel de interne als de externe medewerkers een hart onder de riem steken in deze periode.

Meer informatie?

Doxa blijft op de hoogte van de laatste trends en ontwikkelingen op het gebied van HR. We spelen hier bij de bemiddeling en plaatsing van onze kandidaten zo goed mogelijk op in. Ben jij op zoek naar een nieuwe uitdaging in HR of corporate recruitment? Check dan onze vacaturepagina en volg onze LinkedIn-pagina. Ben je geïnteresseerd in een kennismakingsgesprek waarin wij je meer kunnen vertellen over de werkwijze van Doxa HR en kunnen bespreken wat wij voor elkaar kunnen betekenen? Neem dan contact met ons op via info@doxa.nl of bel naar het algemene nummer 070 - 219 56 80.